Arbeitgeber bietet kein Gespräch an? So fordern Sie das gesetzlich vorgeschriebene Gespräch vor dem 60. Geburtstag schriftlich ein

Was das neue Pflichtgespräch regelt

Seit der Reform der Seniorechte 2025 ist ein zusätzliches, eigenständiges Gespräch vorgesehen, das den Fokus ausdrücklich auf das Ende des Erwerbslebens richtet. Es kommt ergänzend zu Jahres- und Entwicklungs­gesprächen sowie arbeitsmedizinischen Präventionsangeboten. Gesetzlich ist vorgesehen, dass dieses Gespräch zwischen dem 58. und 60. Lebensjahr stattfindet – also innerhalb der letzten beiden Jahre vor dem 60. Geburtstag. Die Pflicht gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.

Kernthemen, die im Gespräch behandelt werden sollten

• Arbeitszeit und Modelle: Teilzeit, Gleitzeit, Schichttausch oder stufenweise Reduktion (phased retirement).
• Aufgaben- und Kompetenzanpassung: Umverteilung von Belastungen, flexible Tätigkeitsprofile, mögliche Übergabepläne.
• Gesundheit und Arbeitsfähigkeit: Integration arbeitsmedizinischer Maßnahmen, Anpassung des Arbeitsplatzes, ergonomische Hilfen.
• Qualifizierung und Wissenstransfer: Angebote zur Auffrischung von Fähigkeiten und geplanter Wissenstransfer an jüngere Kolleginnen und Kollegen.
• Soziale Absicherung und Rentenfragen: Hinweise zu Rentenoptionen, Übergangsregelungen und Beratungsangeboten (z. B. Betriebsrente oder externe Beratungen).
• Dokumentation und Fristen: Protokollierung der vereinbarten Maßnahmen und Festlegung konkreter Termine.

Warum dieses Gespräch kein Ersatz für andere Gespräche ist

Viele Beschäftigte gehen fälschlicherweise davon aus, das Thema Rente werde im jährlichen Beurteilungsgespräch mitabgehandelt. Das neue Gespräch ist jedoch ein eigener Termin mit klarem Zweck: Es ergänzt, ersetzt aber nicht das Mitarbeitergespräch, das vierjährliche Entwicklungsgespräch oder arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen. Seine Stärke liegt in der Fokussierung auf die letzte Phase der Berufstätigkeit und die praktische Umsetzung des Ausstiegs.

Wie Beschäftigte aktiv werden sollten

• Frühzeitig ansprechen: Wenn das Gespräch nicht von der Personalabteilung angeboten wird, fordern Sie es schriftlich ein – am besten per E‑Mail mit Datumwunsch.
• Protokoll einfordern: Bitten Sie um ein schriftliches Protokoll der Vereinbarungen und prüfen Sie es auf Umsetzbarkeit.
• Betriebsrat einbeziehen: Der Betriebsrat kann Unterstützung leisten, insbesondere um Rechte durchzusetzen oder interne Modelle zu klären.
• Beratung nutzen: Externe Renten- oder Rechtsberatung kann helfen, komplexe finanzielle Folgen zu bewerten.

Praktische Vorbereitung: Checkliste für das Gespräch

• Notieren Sie Ihre Wünsche zu Arbeitszeit, Aufgaben und Weiterbildung.
• Erfassen Sie gesundheitliche Einschränkungen, die einen Arbeitsplatzwechsel nötig machen könnten.
• Bringen Sie Vorschläge für stufenweise Reduktion oder Vertretungsregelungen mit.
• Fragen Sie nach konkreten Umsetzungsschritten, Verantwortlichen und Fristen.
• Vereinbaren Sie ein Protokoll und kopieren Sie es an Personalabteilung und Betriebsrat.

Musterformulierung für die Anfrage an den Arbeitgeber

Eine kurze, sachliche E‑Mail erleichtert das Anstoßen des Gesprächs. Beispiel:

Betreff: Anfrage zum Ende‑des‑Erwerbslebens‑Gespräch

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich bitte um Ansetzung des gesetzlich vorgesehenen Gesprächs zum Ende meines Erwerbslebens innerhalb der nächsten Monate (innerhalb der zwei Jahre vor meinem 60. Geburtstag). Ich möchte darin Arbeitszeitmodelle, Übergangsregelungen und arbeitsplatzbezogene Anpassungen besprechen. Bitte teilen Sie mir zwei Terminvorschläge mit und bestätigen Sie die Einberufung schriftlich.

Mit freundlichen Grüßen

Was tun, wenn das Gespräch nicht stattfindet?

Bleibt das Angebot aus, sollten Sie zuerst schriftlich nachhaken und eine Frist setzen. Parallel ist die Einbindung des Betriebsrats oder einer Gewerkschaft sinnvoll. Arbeitgeber sind verpflichtet, das Gespräch anzubieten; dokumentierte Nachfragen stärken Ihre Position bei weiterem Fehlverhalten. In extremen Fällen können arbeitsrechtliche Schritte geprüft werden – rechtliche Beratung hilft, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen.

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Für Personalverantwortliche gilt: Das Gespräch ist nicht nur juristische Pflicht, sondern eine Chance, Vorwissen zu sichern, Fachkräfte zu halten und Gesundheitsrisiken zu minimieren. Klare Protokolle, transparente Angebote zu Teilzeit oder stufenweisen Modellen sowie die Einbindung arbeitsmedizinischer Dienste erhöhen die Akzeptanz und die Umsetzbarkeit der Maßnahmen.

Wer sich rechtzeitig vorbereitet und das Gespräch aktiv einfordert, gestaltet den Übergang in die Rente pragmatisch und sicherer. Dokumentation, realistische Vereinbarungen und Einbindung von Betriebsrat oder Beratung sind dabei die entscheidenden Hebel.